این فایل ارزشمند که برای شما دوستان عزیز قرار داده شده به صورت مفیدی بخشهای مختلف روش تحقیق پیشرفته را به دانشجویان و پژوهشگران آموزش داده است.مطالعه و بهره گیری از آن را در تالیف مقالات و اثرات پژوهشی به علاقمندان و پژوهشگران عزیز توصیه می نمائیم.
رمز : ندارد
رمز : statistics94.blogfa.com
***********************
توضیحات : بدون شک یکی از کتاب های ارزشمند در زمینه روش تحقیق با رویکرد پایانامه نویسی کتاب دکتر غلامرضا خاکی است که با بیانی ساده و شیوا تمامی مراحل روش تحقیق و پایان نامه نویسی را بیان می کنند دانلود و مطالعه این اثر ارزشمند به تمامی عزیزان بزرگوار در مقاطع تحصیلات تکمیلی پیشنهاد می شود.
یک از روش های بررسی عدم قطعیت روش مونت کارلو است. در این روش فرض بر این است که سری پارامترهای مختلف، ممکن است برازش تقریباً یکسانی بین رواناب محاسبه ای و مشاهده ای ایجاد کنند. در این حالت برای هر پارامتر محدود به نسبت وسیع مقادیر براساس واسنجی اولیه تعیین شده و سپس سری متناهی پارامترها با استفاده از اعداد تصادفی به دست آمده از توزیع یکنواخت در محدوده مشخص برای هر پارامتر تولید می شود. سپس برای هر سری پارامترها، مدل بارش- رواناب اجرا شده و کارایی آن با معیارهای مختلف نیکویی برازش ارزیابی می شود. با کاهش محدوده پارامترهای بهینه حاصل می شود. معیار نیکویی برازش می تواند در تعیین محدوده بهینه پارامترها نقش مهمی داشته باشد. بنابراین تابع هدفی که برای این منظور تعریف می شود کاملاً وابسته به اهداف شبیه سازی است. در این معادله توابع هدف می توانند بر اساس پارامترهای مختلف هیدروگراف تعریف شوند. در این حالت روش مونت کارلو شبیه سازی مناسبی در محدوده پارامتر ها حتی برای پارامترهای حساس ارایه می دهد (بینلی و همکاران، ۲۰۰۱). از طرف دیگر روش مونت کارلو یک طبقه از الگوریتمهای محاسبه گر میباشند که برای محاسبه نتایج خود بر نمونه گیریهای تکرار شونده ی تصادفی اتکاء میکنند. روشهای مونته کارلو اغلب زمان انجام شبیه سازی یک سامانه ریاضیاتی یا فیزیکی میشوند استفاده میشوند. به دلیل اتکای آنها بر محاسبات تکراری و اعداد تصادفی یا تصادفی کاذب، روشهای مونته کارو اغلب به گونهای تنظیم میشوند که توسط رایانه اجرا شوند. گرایش به استفاده از روشهای مونته کارلو زمانی بیشتر میشود که محاسبه پاسخ دقیق با کمک الگوریتمهای قطعی ناممکن یا ناموجه باشد. روشهای شبیه سازی مونته کارلو مخصوصا در مطالعه سیستمهایی که در آن تعداد زیادی متغیر با درجه آزادیهای دو به دو مرتبط وجود دارد مفید است، از جمله این سیستمها میتوان به سیالات، جامداتی که به شدت کوپل شدهاند، مواد بی نظم و ساختارهای سلولی (مدل سلولی پاتز – Potts- را ببیند) اشاره نمود. از آن گذشته، روشهای مونته کارلو برای شبیه سازی پدیدههایی که عدم قطعیت زیادی در ورودیهای آنها وجود دارد نیز مفید هستند، مثلاً محاسبه ریسک در تجارت. همچنین این روشها به طور گستردهای در ریاضیات مورد استفاده قرار میگیرند: یک نمونه استفاده سنتی کاربرد این روشها در برآورد انتگرالهای معین است، به خصوص انتگرالهای چند بعدی با محدودههای مرزی پیچیده. واژه مونته کارلو در دهه ۱۹۴۰ (دهه ۱۳۱۰ شمسی) به وسیله فیزیکدانانی که روی پروژه ساخت یک سلاح اتمی در آزمایشگاه ملی لوس آلاموس آمریکا کار میکردند رایج شدهاست.(ویکی پدیا)
روش مونت کارلو را میتوان به بازی نبرد کشتیها تشبیه کرد. ابتدا یکی از بازیکنان شلیکهای تصادفی را انجام میدهد. سپس بازیکن از الگوریتم استفاده میکند (مثلاً یک کشتی جنگی به فاصله چهار خانه در جهت عمودی یا افقی قرار گرفتهاست). در نهایت بر اساس خروجی نمونههای تصادفی و الگوریتم، بازیگر میتواند محل های احتمالی کشتیهای جنگی بازیکن مقابل را حدس بزند.
جهت راهنمایی بیشتر در مورد روش مونت کارلو – زنجیره مارکوف لطفا فایل مورد نظر را از لینک زیر دانلود بفرمایید:
رمز : ندارد
زمانی که من و همکارم شرکت تجاری خود را راهاندازی کردیم با هم قرار گذاشتیم که با 100 نفر اولی که استخدام میکنیم، شخصا مصاحبه کنیم. این کار سختی بود اما آن را انجام دادیم و با تمامی افرادی که به تیم ما در طول مدت دو سال اضافه میشدند، مصاحبه کردیم. در طول این فرآیند، ما قوانین را برای کارمندان و مدیران استخدام که به نحوه جذب ما علاقهمند بودند، اینگونه تشریح کردیم: هیچ وقت فردی را که به قدر کافی خوب است استخدام نکنید. همیشه منتظر بهترین مورد باشید، انتظار برای جذب شخصی فوقالعاده برای یک شغل مشکل است اما در زمان و پول شما صرفه جویی میکند.
بیش از هر چیز دیگر، استخدام صحیح افراد سرنوشت کاری شما را تعیین میکند. بهترینها را انتخاب کنید که تحت نظارت و افکار شما قرار میگیرند و به هدفهایتان جامه عمل میپوشانند. وقتی افراد نادرست را استخدام میکنید، زمانی که شغل شما گسترش یافت، خواهید دید با مجموعهای از کارمندان متوسط روبهرو هستید که به ساعتهایشان مینگرند و انگیزهای که خود شما دارید را در سایرین ایجاد نمیکنند.
پس چگونه اطمینان یابیم که افراد را به درستی استخدام کردهایم؟ این 7 سوال را بپرسید؟
1- چه چیز شغل ما برای شما جذاب است؟ چگونه چیزهایی را که دوست ندارید تغییر خواهید داد؟
این سوال دو نکته را در بردارد. اول اینکه، به شما این دید را میدهد که چگونه یک کاندیدا چیزی را که دوست ندارد، بیان میکند. آیا درباره مشکلات صحبت میکند و بلافاصله یک راهحل پیشنهاد میدهد یا اینکه به شما میگوید که شغل شما بسیار عالی است درحالی که در واقعیت این طور نیست! به افرادی که 5 درصد درباره مشکلات و 95 درصد درباره راهحلها صحبت میکنند، توجه کنید.با سوال درباره اینکه آنها چگونه چیزی را که دوست ندارند تغییر میدهند، این شانس را خواهید یافت که آنها چگونه به حل مسائل فکر میکنند. برای مثال، اگر بگویند که سرویس مشتریان شما نامناسب است اما حتی نتوانند یک ایده ساده برای حل مشکل آن ارائه دهند چه شانسی برای حل مشکلات در زمانی که کارمند شما هستند، خواهند داشت؟ آیا آنها مجموعه را ترک میکنند و به جای دیگری میروند؟ احتمالا. بهترین کارمندان مشکلات را شخصا و به سرعت حل میکنند.
2- کدام کتاب را در حال حاضر مطالعه میکنید؟
افراد مناسب تمایل دارند کتاب بخوانند یا اینکه به کتابهای صوتی گوش دهند تا تواناییهای خود را بهبود بخشند.چه کتاب مختص یک مهارت خاص باشد مثل خرید و فروش و بازاریابی و چه کتابی باشد که روی توسعه شخصیت فردی متمرکز است، فرقی نمیکند همگی خوب و عالی هستند. اگر آنها کتابهای داستانی میخوانند و کتاب آموزشی را برای مدتی مطالعه نکردهاند، این موضوع خط قرمزی برای من است. بهترینها همواره به دنبال توانمندسازی خویش هستند و با هوشترین افرادی که من میشناسم همواره یاد میگیرند و اطلاعات جدید کسب میکنند.
3- درباره مشکلاتی که در کار با آن مواجه شدهاید و آن را حل کردهاید، بگویید. چگونه آن را حل کردید؟
این حیطه نحوه حل مشکل و مهارتهای فکری سازنده آنها را محک میزند. آیا آنها روش متفکرانهای برای مشکل انتخاب حلکرده یا آن را به شخص دیگری واگذار کردهاند؟
4- چه کاری را تا کنون در شغل خود به اتمام رساندهاید که بسیار به آن مفتخرید؟
این سوال بینشی را درباره اینکه چه چیزی آنها را قابل قبول میسازد به شما میدهد و همچنین به شما این اجازه را میدهدکه ارزیابی کنید آنها چگونه موفقیت را تعریف میکنند. اگر برای نمونه، آنها به مدت 12 سال دریک شرکت کار کردهاند و بزرگترین موفقیت آنها افزایش فروش یک چهارم واحدی است، آنها بهترین گزینه برای انتخاب نیستند.از طرف دیگر، اگر آنها توانستهاند در طول دو سال کار قبلی خود فروش را 5 برابر کنند، در این صورت شما یک کارمند ارجح را در دست خواهید داشت.
5- آیا در هیچ تیم ورزشی قبلا بازی میکردید؟
افرادی که در ورزشهای تیمی مثل بسکتبال و فوتبال شرکت کردهاند، روی دستیابی به اهداف متمرکز میشوند و بهصورت فیزیکی آن را حل میکنند و این به آنها کمک میکند تا ذهنشان را در شرایط آماده نگه دارند. بهطور کلی آنها از ارتباطات عالی برخوردارند و تحت شرایط سخت و دشوار از عهده مسوولیت بر میآیند و در کار تیمی نیز از عملکرد بالایی برخوردار هستند.
6-چه کارهایی را برای تفریح انجام میدهید؟
توازن بخش مهم موفقیت است، من فهمیدهام که برترینها سعی میکنند در حوزههای مختلف زندگی شامل تناسب اندام، ارتباطات و یادگیری مهارت یابند.بهعنوان مثال اگر شخصی هفتهای سه بار به باشگاه برود و روزهای شنبه داوطلبانه نواختن پیانو را فقط برای تفریح یاد بگیرد، در این صورت منصفانه است که بگوییم آنها دستاوردهای ارزشمندی را به دست میآورند و بهطور مداوم به دنبال ارتقای مهارتهای خود هستند. این کار آنها در شغلشان هم نمود مییابد.
7- من مطمئن نیستم که شما برای این نقش مناسب هستید.
این پرسش به بهترین نحو ممکن عمل میکند، زمانی که افرادی را استخدام میکنید که آنچنان شخصیت قوی دارند که نیاز داریم به آنها نه بگوییم تا آنها را محک بزنیم مثل فروشندههای بزرگ یا نمایندگان فروش. این سوال چیزی بیش از یک پرسش معمولی است. با بیان ساده این جمله، آنها میتوانند یکی از سه کار زیر را انجام دهند. آنها میتوانند از سوال شما طفره روند و جوابی ندهند. آنها میتوانند با شما موافقت کنند و چیز دیگری نگویند. آنها میتوانند تلاش کنند تا کارآمدی خودشان را در شغل شما به نحوی به شما عرضه کنند و به خصوص بر دلایلی تاکید کنند که سبب شود تا شما نتوانید از استخدام آنها صرفنظر کنید. این سوالات راهحلی طلایی برای استخدام بهترینها نیستند اما به من این امکان را دادند تا بین افراد مختلف متقاضی که صلاحیت کار را دارا بودند یا صلاحیت نداشتند، تصمیمگیری درستی کنم.
فراتر از اهمیت پرسیدن این سوالات، هیچگاه احساسات درونی خود را در حین مصاحبه بروز ندهید. اگر احساس میکنید، شخصی مناسب نیست و کاملا درباره آن مطمئن نیستید، آنگاه حتما بگویید نه.
مترجم: سعید بقایی
منبع: entrepreneur.com
عنوان فارسی : نخستین درس آمارههای ترتیبی
نویسندگان : بی.سی.آرنولد-ان.بالاکریشنان-اچ.ان.نگاراجا
مترجم : دکتر حسنعلی آذزنوش
سال انتشار : 1379
تعداد صفحات : 287
زبان : فارسی
حجم : 3 مگابایت
فرمت : PDF
رمز : statistics94.blogfa.com
عنوان انگلیسی : Applied Probability and Statistics
عنوان فارسی : کاربرد آمار و احتمال
نویسندگان : Mario Lefebvre (ماریو لفبری)
سال انتشار : 2006
تعداد صفحات : 363
زبان : انگلیسی
حجم : 3 مگابایت
فرمت : Djvu
رمز : statistics94.blogfa.com
چرا باید به فکر یافتن و اجرای روشهای جایگزین سیستم سلسلهمراتبی باشیم؟
این اتفاق قبلا هم رخ داده است. یکی از پیروزیهای عصر صنعتی این بود که بشر متوجه شد برای حاکمیت استبدادی و دمدمی که به واسطه قدرت و تعصب افراد اداره میشد، جایگزینی هم وجود دارد. این جایگزین چیزی نبود جز یک نظام سلسله مراتبی معقول که از نقشها و مسوولیتهای دارای ساختار تشکیل شده و مورد حمایت قوانین غیرقابل نقض بود. اگر منطق رقابت بازار را هم به این موضوع اضافه کنید، تئوری میگوید بهترین افرادی که به مراتب بالای سازمانها ارتقا مییابند، در رقابتهایی عادلانه و شفاف شرکت کرده و در آن به برتری رسیدهاند. به عبارت دیگر، کیفیت و کارآیی با ترکیب خوبی از سلسله مراتب و شایستهسالاری تضمین میشوند. آیا این نکته درست است؟ این گونه نیست. اجازه دهید تشریح کنیم چگونه و چرا.
تئوری اشتباه شایستهسالاری
طبق تئوری شایستهسالاری که همه در تلاش برای اجرای آن هستند، افراد پتانسیل خود را در یک مقیاس خطی از کیفیت به دست میآورند؛ بهطوری که بهترین فرد در صدر سازمان قرار میگیرد (آلفا) و تیمی از افراد پایینتر به او گزارش میدهند (بتا) و تیم رده بعدی (امگا) با مشتریان سر و کار دارد و... وقتی ساختار سازمان خود را به این شکل قرار میدهید، مشخص میشود چرا این تئوری و حتی نحوه عمل به آن اشتباه است. در اینجا سه دلیل برای اشتباه بودن تئوری شایستهسالاری به این شکل عنوان میشود: اول، این تئوری هیچ دامنهای برای یادگیری ایجاد نمیکند و میگوید افراد وقتی رتبهای گرفتند، همان ارزش را حفظ میکنند. شایستگی دیگر قابلیت ارتقا یا حذف شدن ندارد. این کاملا اشتباه است و همان منطق غلط «اصل پیتر» را ایجاد میکند. اصل پیتر یا اصل حد بیکفایتی در سازمان میگوید کارمندان با نشان دادن شایستگی در یک شغل ارتقا مییابند و این روند تا جایی ادامه پیدا میکند که فرد به یک حد بیکفایتی در یک شغل میرسد و برای همیشه در همان سطح باقی میماند. این ایدهای خندهدار است، چون همه ما را در نهایت بیکفایت میداند. این در حالی است که حتی اگر در ابتدا نسبت به هر پست جدیدی دانشی نداشته باشیم، به تدریج سوار کار شده و پیشرفت میکنیم. دوم، این واقعیت را که ارزش یا استعداد ما به شرایط بستگی دارد نادیده میگیرد. همه ما عرصههایی داریم که در آن شانس بیشتر یا کمتری برای عرضه قابلیتهایمان ایجاد میشود و از آنجایی که در یک دنیای دائما متغیر کار و زندگی میکنیم، برای آنکه یک تئوری واقعی از شایستهسالاری اجرایی شود، باید بهطور دائم مورد ارزیابی مجدد قرار بگیریم. اما به نظر نمیرسد این اتفاق در سازمانها بیفتد. پیشرفت در سازمانها طبق اصل چرخدنده اتفاق میافتد. تنزل رتبه هر از گاهی رخ میدهد، اما عمدتا هر گونه ارتقایی رو به بالا و روی یک نردبان یک طرفه اتفاق میافتد.سوم، نمیتوانیم افراد را بهطور درست روی یک نردبان شایستگی واحد که بعدا مناسب یک سلسله مراتب باشد، رتبهبندی کنیم: بهطوری که دستهبندی A برای رهبری سازمان، دستهبندی B برای مدیریت میانی و دستهبندی C برای پستهای پایینتر تعیین شوند. زندگی آن قدرها هم ساده نیست؛ همینطور افراد. بسیاری از کارشناسان منابع انسانی در اعتراض میگویند این کاری نیست که آنها انجام میدهند. آنها به سیستمهای ارزیابی چند بعدی و مدلهای سنجش لیاقت سازمانهای خود که برای جای دادن افراد در بهترین موقعیتها طراحی شده، اشاره دارند. درست است، ممکن است در مواقعی این گونه باشد، اما در مواقع دیگر واقعیت یک معمای پنهان است. یک کمیته انتخاب یا نماینده، انبوه دادههای موجود در مورد گروهی از افراد را بررسی میکند و تصمیمات درجه A و B اتخاذ میکند. افراد در این تصمیمگیریها دارای برچسب میشوند. در این بررسی جک برنده و جیل بازنده است. بازندگی جیل از این پس ویژگی او است و بهعنوان فردی با شایستگی کمتر شناخته میشود. ضمنا این افراد بدون اینکه خودشان بدانند و به واسطه لیستی که در ذهن مدیر بوده وارد این رقابت شده و بهعنوان برنده و بازنده شناخته شدهاند.
همانطور که این سه نکته نشان میدهد، سیستم شایستهسالاری وقتی مطابق سلسله مراتب شرکتی سنتی باشد، عملی نمیشود. در کسبوکاری که 15 هزار پرسنل دارد، آیا درست است که یک آلفا، شش بتا، 40 گاما، 300 دلتا، 2000 اپسیلون و 13 هزار زتا وجود داشته باشد؟ این کاملا اشتباه است. چنین سیستمی میتواند یک فاجعه برای انگیزه افراد باشد و معنای آن این است که فقط تظاهر به شایستهسالاری میکنیم. افراد تظاهر میکنند سیستم در حال کار کردن است، اما بهطور خصوصی نسبت به نواقص آن افسوس میخورند. به هر حال، مشکل عمیقتر از آن است. ایده شایستهسالاری ساده خطی یک بیماری فکر و عقیده است که در ذهن بسیاری از افراد حک شده است: این ایده که یک نظام سلسلهمراتبی طبق شایستگی افراد باید وجود داشته باشد. چرا؟ چون این یک امر فطری و بخشی از میراث اولیه ما است.
عواقب سمی
عواقب تئوری اشتباه شایستهسالاری را برای مدیرانی که کاملا به آن اعتقاد دارند یا معتقدند این تئوری اگر به درستی اجرا شود خوب است، در نظر بگیرید. این عقیده اثر مخربی بر رویکردها و رفتار مدیران دارد و دلیل بسیاری از سیاستهای غلطی است که در کسبوکار شاهد آن هستیم.
ذهن مدیران به واسطه این عقیده به سه روش مسموم میشود:
• آنها به رئیس بالادستی خود نگاه میکنند و با خودشان میگویند، این فرد آن قدرها که باید شایستگی ندارد. چرا او باید از من بالاتر باشد؟
• روسا به افراد پاییندستی خود نگاه میکنند و به این فکر میکنند که آیا در پست مناسبی قرار دارند یا نه. حتی مدیران ارشد با اضطراب به این فکر میکنند که «این افراد در واقع به اندازه من خوب هستند و حتی شاید بهتر از من باشند.»
• مدیران به خودشان نگاه میکنند و میگویند «آیا برای پستی که در اختیار دارم به اندازه کافی شایستگی دارم؟» برخی ممکن است به شیوه دیگری به آن نگاه کنند: «من برای این پست خیلی شایستگی دارم.» هر دو نگرش انحراف از شغلی است که در دست دارند.
این سه روش سمی سه عاقبت خطرناک دارد که تفکرات زیر را موجب میشود:
• دیگر به این فرد که به اصطلاح ارشد من است کمک نمیکنم. موقعیت خوب و پاداش را او دریافت میکند، پس بهتر است ارزش خودش را بدون کمک من اثبات کند.
• بهتر است افرادی را که ممکن است موقعیت من را تضعیف کنند شناسایی کرده و آنها را دور نگه دارم. مثلا آنها را غرق در وظایفی کنم که نتوانند در آن بدرخشند.
• بهتر است خودم را تا جایی که ممکن است پرمشغله نشان دهم و به همه ثابت کنم چقدر لیاقت دارم. باید تضمین کنم من مسوول هر اتفاق خوبی که رخ میدهد هستم و به رئیس بالادستی نشان دهم شایستگی این پست را دارم.
مدل تصادفی
یک سیستم جایگزین چه شکلی است؟ یک گزینه این است که نقشها را بهصورت تصادفی به افراد واگذار کنیم. انجام این کار عواقب جالبی میتواند داشته باشد، به خصوص برای رهبری سازمان. مسلما کار درست این است که استعدادها اطراف شما را احاطه کنند و نقش شما بیرون کشیدن بهترین کارآیی آنها به نفع خودشان و کل سازمان باشد. یکی از مدیران/ مالکان یک کسبوکار خانوادگی معروف زمانی به من گفت: «من توانایی این را دارم که بهترین افراد حرفهای را به کار بگیرم، چون میدانم در شغل خودم امنیت دارم.» در واقع، انتخاب تصادفی بیش از آنچه ما فکر میکنیم وجود دارد. بیشتر مدیران موفق اذعان دارند به جایگاه فعلی خود رسیدهاند، چون در مرحلهای از شغلشان، خود را در یک زمان مناسب، در جایگاهی مناسب یافتهاند، با حامی یا مربی قدرتمندی ارتباط داشتهاند یا وظیفه مهمی به آنها محول شده است.همه کاری که یک فرد باید انجام دهد این است که ذهنیت ثابت خود را تغییر دهد، تئوری اشتباه شایستهسالاری را کنار بگذارد و بگوید «بهتر است این نظام سلسله مراتبی آلفا و بتا و امگا را فراموش کنیم. همه ما ویژگیهای کاملا متفاوتی داریم. چیزی که در حال حاضر باید به دنبال آن باشیم این است که برای افزودن ارزش در جایگاهی که هستم، چه کاری میتوانم انجام دهم؟» این طرز فکر ما را به سوی مدل کاملا متفاوتی از رهبری میبرد و از برتریجویی و سلطهطلبی در کار دور میکند. در این شرایط، رهبر سازمان بیشتر انگیزه دارد که بگوید: «چیزی که اهمیت دارد این است که در این پستی که دارم مسوول چه چیزهایی هستم و برای ارتقای عملکرد افرادی که اطرافم هستند، چه کاری میتوانم انجام دهم؟ این روندی است که معمولا در تئاتر وجود دارد.» یکی از کارگردانهای تئاتر زمانی به من گفت: «وظیفه من این نیست که از بازیگران بهتر باشم، بلکه در عوض باید بتوانم آنها را به یک گروه منسجم تبدیل کنم و کمک کنم بهترین بازی را داشته باشند.» این طرز تفکر میتواند در همه جا کارآیی داشته باشد. تئوری اشتباه شایستهسالاری باعث میشود بسیاری از مدیران دائما در تلاش باشند که خود را اثبات کنند و تنها بخش اندکی از زمان خود را به توسعه قابلیتهای خود و دیگران اختصاص دهند.
اشکال سازمانی جدید
حال تصور کنید میخواهیم مدل سلسله مراتبی سنتی را کنار بگذاریم. تئوری واقعی شایستهسالاری چه شکلی دارد؟ همه ما استعدادها و انگیزههای چندگانه داریم و همه ما میتوانیم در بیشتر نقشهایی که در آن قرار داریم بیاموزیم و رشد کنیم. نیاز است بدانیم در دنیایی زندگی و کار میکنیم که برخی چیزها همیشه ثابت هستند، اما بیشتر ویژگیها دائما تغییر میکنند؛ از جمله اینکه استعدادها و منافع افراد در طول زمان متغیر است. این یعنی برای کارآیی، انگیزه و رفاه بهینه باید دائما تناسب خودمان را با پستی که در یک سازمان در اختیار داریم، بازبینی کنیم. همکاری و کنترل اغلب با انعطافپذیری سازمانی به دست میآید، بهطوری که برای هر وظیفه خاص، بهترین فرد ممکن رهبری را به عهده میگیرد. در یک سیستم شایستهسالاری واقعی بیشتر از آنکه نگران بالا یا پایین رفتن جایگاه باشیم، باید نگران «کجا» و «چه» باشیم. در این صورت، «بالا» به معنی خیلی «بهتر» بودن و نیز مسوولیتپذیری، پاسخگویی و اختیار داشتن بیشتر نیست. این مدل در طراحی سازمان بیشتر شبیه یک صفحه مشبک است تا یک هرم. افراد برای به دست آوردن جایگاه برتر به خاطر خود آن جایگاه رقابت نمیکنند، بلکه آن جایگاه را فرصتی برای تمرین استعدادهای خود میبینند. آیا چنین سازمانهایی وجود یا کارآیی دارند؟ بله، شرکتهایی مانند گوگل، ال گور (W.L Gore)، آپتیکون (Opticon)، چاپارال استیل (Chaparral Steel) و ...، فرهنگهای تیممحور، لغو سلسله مراتبها، پروژههای خودانگیزشی و امثال آن را با موفقیت امتحان کردهاند. با این حال، هنوز شکایتهای متعددی نسبت به مدیریت ماتریسی و دیگر اشکال پیچیده صورت میگیرد و افراد آمادگی دارند دوباره به سلسلهمراتبهای سنتی بازگردند.
جنسیت، سلسله مراتب و آینده سازمان
اگر این مدلها به خوبی اجرا شوند، چرا نباید بیشتر آنها را به کار بگیریم؟ چون این موضوع در ما نهادینه شده که جایگاه را دنبال کنیم و سازمانها نیز خیلی راحت این موضوع را تشویق میکنند. بهعنوان مثال، در دوران جهش سریع ایرلند در دهههای 1990 و 2000 برخی شرکتهای تکنولوژی در این کشور برای برطرف کردن نیازهای استعدادهای فنی به بهانه پیشرفت آنها لایههای شرکتی زیادی را ایجاد کردند که ضرورتی نداشت. اگرچه جایگاه شغلی برای هر دو جنسیت اهمیت دارد، اما مردان بهطور ذاتی در مقایسه با زنان به شیوههای کاملا متفاوتی به دنبال آن هستند.
مردان رویکردی کاملا رقابتی و برتریجویانه نسبت به سلسله مراتب دارند. زنان بیشتر بر قرار گرفتن در یک گروه یا محروم شدن از آن متمرکز میشوند تا اینکه چه کسی بالاتر و چه کسی پایینتر قرار میگیرد. مردان بازی را میشناسند، آن را دوست دارند و بیرحمانه وارد آن میشوند. مردان هنگام بازی، قدرت گرفتن فردی را که فکر میکنند جایگاه پایینتری از آنها دارد میپذیرند، اما منتظر فرصت میمانند یا بازیهای تاکتیکی همانند همان تفکرات سمی که پیشتر اشاره شد اجرا میکنند. آنها قربانیان تئوری اشتباه شایستهسالاری هستند.
در مورد زنان این گونه نیست که عواقب خوب و بدی دارد. نتیجه خوب این است که برابری با دیگر افراد مثل خودشان را راحتتر میپذیرند و در روابط مشارکتی شرکت میکنند. نتیجه بد این است که شرایط را اغلب با دلسردی پیش میبرند و نمیتوانند مثل مردان وارد بازیهای تاکتیکی شوند. آیا میتوان به تغییر امیدوار بود؟ پیشبینی من این است که ترکیبی از اشکال سازمانی برای حل پیچیدگیهای عصر ما بروز خواهد کرد. در بسیاری از این موقعیتها، زنان برای اولین بار فرصت و مزیتهایی به دست خواهند آورد، اما مردان نیز عرصههای رقابتی خود را رها نخواهند کرد.
نویسنده: Nigel Nicholson
مترجم: مریم رضایی
منبع: London Business School
رییس انجمن آمار ایران با بیان اینکه باید افراد علاقمند به آمار ، احتمال و ریاضی تربیت کنیم گفت : احساس من این است که در کشور در حال دور شدن از این علم هستیم.
ایرنا : به گزارش روابط عمومی دانشگاه یزد، حمید پزشک در دهمین سمینار احتمال و فرایندهای تصادفی در یزد افزود: همچنین در کشور ما از کسانی که به این علم علاقمند نیستند استفاده می شود که این یک خطر است.وی اظهار کرد : در رأس 20 شغل ضروری و پیش بینی شده برای آینده بشر ، ریاضیات و آمار است که این موضوع اهمیت نقش آماردر جهان را نشان می دهد.پزشک در ادامه با گرامیداشت سالگرد تاسیس انجمن علمی آمار ایران خاطرنشان کرد : 25 سال این انجمن با پویایی فعالیت های عمده ای را انجام داده است و در سال 92 به عنوان انجمن برتر انتخاب شد.رییس دانشگاه یزد هم در این مراسم گفت : حوزه ریاضیات و آمار این دانشگاه مجموعه از استادان توانمند و با انگیزه است که افتخارات زیادی در مسابقات ملی و بین المللی کسب کردند.محمد صالح اولیا اظهار کرد : این موفقیت های نشان از این است که ظرفیت و توانمندیهای زیادی در این دانشگاه در حوزه ریاضیات و آمار و احتمال وجود دارد و یکی از محورهای توسعه آینده دانشگاه می تواند در این زمینه باشد.وی افزود : در سطح جامعه بحث شانس و تصادف را به حساب اینکه دارای حساب کتاب مشخصی نیست ، می گذارند اما درسی که ما از آمار و احتمال یاد گرفتیم این است که حتی تصادف هم دارای نظم خاصی است و این نشان دهنده این است که در اوج بی نظمی ما می توانیم بدنبال نظم باشیم.این مسوول خاطرنشان کرد : این هنر و توان ماست که بتوانیم از بین این پراکندگی ها و نوسان ها نظم را کشف کنیم و با یک نگاه جدید می توانیم درست تر تصمیم بگیریم. در همایش سمینار احتمال و فرایندهای تصادفی که از 29 مردادماه در استان یزد آغاز شده و به مدت 2 روز ادامه دارد بیش از 290 نفر از استادان و پژوهشگران رشته آماراز سراسر کشور حضور دارند.301 مقاله از سراسر کشور به دبیرخانه این همایش ارسال شده بود که 22 مقاله توسط هیات داروان پذیرفته و بصورت پوستر و سخنرانی ارائه می شود.برگزاری سه کارگاه آموزشی مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار 'اموس'، یادگیری ماشین و تحلیل داده های هواشناسی از جمله برنامه های این سمینار است. اولین سمینار احتمال و فرایندهای تصادفی سال 76 در دانشگاه شهرکرد با حضور 65 شرکت کننده برگزار شد.
روند انجام یک پایان نامه از ابتدا تا انتها رو در چارت خلاصه زیر می تونید مشاهده کنید.
عنوان انگلیسی : Introduction to Statistical Theory
عنوان فارسی : مبانی نظری آماری
نویسندگان : Paul G. Hoel, Sidney C Port, Charles J. Stone
سال انتشار : 1971
تعداد صفحات : 248
زبان : انگلیسی
حجم : 2 مگابایت
فرمت : Djvu
رمز : statistics94.blogfa.com
عنوان انگلیسی : Introduction to Probability Theory
عنوان فارسی : مقدمه ای بر نظریه احتمال
نویسندگان : Paul G. Hoel, Sidney C Port, Charles J. Stone
سال انتشار : 1971
تعداد صفحات : 270
زبان : انگلیسی
حجم : 2 مگابایت
فرمت : Djvu
رمز : statistics94.blogfa.com
عنوان انگلیسی : Introduction to Stochastic Processes
عنوان فارسی : مقدمه ای بر فرایندهای تصادفی
نویسندگان : Paul G. Hoel, Sidney C Port, Charles J. Stone
سال انتشار : 1972
تعداد صفحات : 214
زبان : انگلیسی
حجم : 2 مگابایت
فرمت : Djvu
رمز : statistics94.blogfa.com
عنوان انگلیسی : The Laplace Transform Theory and Applications
عنوان فارسی : تبدیل لاپلاس بصورت نظری و کاربردی
نویسنده : Joel L. Schiff
سال انتشار : 1991
تعداد صفحات : 245
زبان : انگلیسی
حجم : 2 مگابایت
فرمت : PDF
رمز : statistics94.blogfa.com
عنوان اصلی : Planification Et Analyse Des Experinces
عنوان فارسی : طرح ریزی و تحلیل آزمایشها
نویسنده : P.Chapouille
مترجم : دکتر علی مشکانی
سال انتشار : 1373
تعداد صفحات : 287
زبان : فارسی
حجم : 2 مگابایت
فرمت : PDF
رمز : statistics94.blogfa.com
عنوان انگلیسی : Levy processes and stochastic calculus
عنوان فارسی : فرایندهای لوی و حساب دیفرانسیل تصادفی
نویسنده : David Applebaum
سال انتشار : 2004 (ویرایش اول)
تعداد صفحات : 408
زبان : انگلیسی
حجم : 2 مگابایت
فرمت : PDF
رمز : statistics94.blogfa.com
وبلاگ تخصصی آمار در ابتدای سال 1394 با هدف ارتقای فرهنگ آماری در جامعه آغاز به کار کرده، امید است بتوانیم در این مسیر دشوار گام های مثبتی برداریم.به یقین پیشروی در این راه به جز با همراهی شما بازدید کنندگان محترم میسر نخواهد بود. ما رو در قالب نظرات و پیشنهادات و انتقادات خود در بهبود محتوایی و شکلی وبلاگ یاری کنید .امیدواریم مطالبی که در اختیارتون قرار میدیم مفید باشه و از شما دوستان درخواست داریم اگر شما هم مطلب مفیدی دارید برایمان ارسال کنید تا در اختیار دوستان قرار دهیم و همچنین ممنون میشیم که این وبلاگ رو به دوستانتون معرفی کنید.